Bij het beoordelen van een cv kijken bedrijven allereerst naar de aansluiting tussen de werkervaring en de functie-eisen. Relevantie staat hierbij voorop. Een kandidaat die jarenlang in een vergelijkbare rol heeft gewerkt, maakt automatisch meer kans. Daarnaast wordt gelet op duidelijkheid: is het cv overzichtelijk opgebouwd, met logische tijdlijnen en heldere functieomschrijvingen?
Gaten in het cv of onduidelijke functietitels roepen vragen op, net als een groot aantal korte dienstverbanden. Ook opleiding, cursussen en eventuele nevenactiviteiten worden meegewogen. Deze elementen geven inzicht in de ontwikkeling van een kandidaat en de mate van ambitie. Taalgebruik en vormgeving tellen ook mee, vooral in functies waarbij communicatie belangrijk is.
De rol van assessments bij de keuze van een kandidaat
Sommige bedrijven maken gebruik van assessments als extra stap in het proces. Hiermee worden specifieke vaardigheden of gedragskenmerken getest. Dit kan variëren van een persoonlijkheidsvragenlijst tot een praktijkopdracht. Vooral in functies met veel verantwoordelijkheid of klantcontact zijn assessments populair. Ze geven extra zekerheid over de geschiktheid van een kandidaat. Een goede score op een assessment kan een doorslaggevende factor zijn, zeker wanneer meerdere kandidaten inhoudelijk dicht bij elkaar liggen.
In alle fases van de selectie speelt ervaring een grote rol. Bedrijven zoals NRG office ondersteunen organisaties bij dit proces, met kennis van zaken en gevoel voor zowel mens als functie. Ze helpen bij het opstellen van profielen, voeren gesprekken en denken mee over de juiste aanpak. Zo wordt selectie niet alleen een administratief proces, maar een doordachte zoektocht naar de juiste match.
Het belang van motivatie in de selectieprocedure
Naast het cv speelt motivatie een steeds grotere rol in de selectie. Motivatie laat zien waarom iemand juist díe functie bij dát bedrijf wil. Een standaardbrief vol clichés maakt weinig indruk. Bedrijven zoeken naar oprechte interesse, onderbouwing en een link met de organisatie. Bijvoorbeeld door te benoemen wat hen aanspreekt in de bedrijfscultuur, of hoe hun ervaring hen voorbereid heeft op deze specifieke rol.
Ook in gesprekken wordt hier verder op doorgevraagd. Kandidaten die hun keuzes goed kunnen toelichten, worden vaker als serieus en doelgericht gezien.
Hoe selectiegesprekken worden opgebouwd
Een selectiegesprek is meer dan alleen een kennismaking. Het is een gestructureerde ontmoeting waarin zowel inhoudelijke als persoonlijke aspecten aan bod komen. In de eerste fase draait het vaak om achtergrondinformatie: wat heeft iemand gedaan, en waarom bepaalde keuzes gemaakt? Daarna verschuift de focus naar competenties.
Denk aan vragen als: hoe reageerde je in een stressvolle situatie? Of: wat zou je anders doen in een bepaald project? Werkgevers willen zien hoe iemand denkt en handelt. In het laatste deel van het gesprek komt meestal ook de organisatie aan bod: past de kandidaat bij het team, en hoe ziet die zelf zijn rol binnen het geheel?
